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Foto: Archivbild / PC  

Arbeitszeugnis im Wandel

Allgemein ist bekannt, dass für einen Arbeitnehmer ein gesetzlicher Anspruch (gem. § 109 GewO) auf ein schriftliches Zeugnis bei Ausscheiden aus einem Arbeitsverhältnis besteht.

Seit 2003 wurde durch das Bundesarbeitsgericht ein sogenanntes Wohlwollensgebot formuliert, dass ein Zeugnis den Arbeitnehmer in seiner beruflichen Entwicklung bei einer neuen Stellensuche nicht behindern soll. Dieses fordert, dass ein Arbeitszeugnis eine zumindest befriedigende Beurteilung für Leistung und Verhalten enthält. Will ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber nachträglich eine gute oder bessere Beurteilung erreichen, hat er die Beweislast durch für einen Außenstehenden erkennbare Tatsachen hierfür.

Erstmals hatte ein Arbeitsgericht in einem Urteil (28 Ca 18230/11 vom 26.10.2012 ArbG Berlin) diese bislang geübte Praxis geändert durch eine Umkehrung der Beweislast und für eine schlechtere Bewertung als eine „gute“ Note vom Arbeitgeber gefordert, dies durch entsprechende Tatsachen zu belegen. Der amtliche Leitsatz des Urteils:

⦁ Will der Arbeitnehmer anstelle des unter Verwendung der sogenannten Notenskala als „befriedigend“ erteilten Zeugnisses eine „gute“ Gesamtbewertung erreichen, so obliegt es im Rechtsstreit dem Arbeitgeber diejenigen Tatsachen beizubringen, die dem entgegen stehen (sollen).

.⦁ Angesichts aktueller empirischer Erkenntnisse, wonach mittlerweile in 86,6 v.H. der erteilten Arbeitszeugnisse „gute“ oder bessere Leistungen bescheinigt werden (s. dazu Franz-Josef Düwell/Holger Dahl. NZA2011, 958 ff.), kann dem Arbeitnehmer nicht länger der Nachweis dafür auferlegt werden, er sei in die Gruppe der schwächsten 13,4 v.H. aller Beschäftigten zu Unrecht eingereiht worden.

Auch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bestätigte in einem Urteil vom 21. März 2013 Az18-Sa2133/12 diese Rechtsauffassung. Nicht so das Bundesarbeitsgericht in der Revision. Es hob das Urteil auf und verwies die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurück und führte unter anderem aus:

Die Benotung eines Mitarbeiters habe aufgrund seiner Leistungen zu erfolgen. „Wohlwollend“ beziehe sich auf den Wahrheitsgehalt des Zeugnisses, der durch überprüfbare Tatsachen zu rechtfertigen sei. Allerdings begründet diese Vorschrift keinen Anspruch auf ein gutes oder sehr gutes Zeugnis, sondern nur auf ein leistungsgerechtes Zeugnis. Erst wenn der Arbeitnehmer dargelegt hat, leistungsgerecht sei ausschließlich eine überdurchschnittliche Beurteilung, hat der Arbeitgeber die Tatsachen vorzutragen, die dem entgegenstehen.

Arbeitnehmer tragen insofern nach wie vor die Beweislast dafür, ein besseres als ein befriedigendes Zeugnis zu erhalten. Sie sollten demzufolge rechtzeitig Tatsachen festhalten, die ein besseres Zeugnis rechtfertigen.


Arbeitszeugnis im Wandel
regio-jobweb.de


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